Em 2025, mais de 4 milhões de trabalhadores brasileiros foram afastados de suas funções por doença ou acidente, segundo a Agência Brasil com base em dados do INSS. Para cada um desses colaboradores, uma dúvida surgiu, na cabeça do funcionário e, muitas vezes, também no departamento de RH da empresa: o plano de saúde contratado pela empresa pode ser cancelado durante esse período?
A resposta não é simples, mas é clara: depende do tipo de afastamento. E acertar nesse momento importa muito, tanto para o colaborador quanto para a empresa.
Neste guia, você vai entender o que a legislação brasileira determina em cada cenário — afastamento por doença, acidente de trabalho, aposentadoria e demissão — e como o RH deve agir para cumprir a lei e evitar passivos trabalhistas desnecessários. Se a sua empresa oferece um plano de saúde empresarial ou por adesão, entender essas diferenças é fundamental.
Por Que o Plano de Saúde Vira Dúvida na Hora do Afastamento
A grande maioria dos planos de saúde no Brasil é contratada por empresas para seus colaboradores, e não pelos próprios trabalhadores. Segundo a Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), dos 52,8 milhões de beneficiários de planos de saúde registrados em julho de 2025, 38,3 milhões estão vinculados a planos coletivos empresariais. Isso representa 72,5% do total.
Isso significa que, para a maioria dos brasileiros, o plano de saúde existe porque a empresa contratou. E quando um colaborador se afasta por doença, acidente ou aposentadoria, a empresa se vê diante de uma pergunta legítima: continuo pagando? Por quanto tempo? Quem decide?
A confusão é compreensível. O afastamento suspende o contrato de trabalho, mas não o extingue. E aí mora o ponto central que todo RH precisa entender: a suspensão do contrato não dá à empresa o direito de cancelar os benefícios do colaborador unilateralmente.
A legislação brasileira — especialmente a CLT, a Lei 9.656/98 (a Lei dos Planos de Saúde) e a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) — é clara sobre o assunto. O que varia são as regras por tipo de situação. Entender cada cenário é o primeiro passo para agir corretamente.
Afastamento por Doença Comum: O Que Muda para o Plano de Saúde?
Quando um colaborador é afastado por doença comum — aquela que não tem relação com o trabalho — e passa a receber o auxílio-doença do INSS (chamado de benefício espécie B31), o contrato de trabalho fica suspenso. Os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pela própria empresa; a partir do 16º dia, o INSS assume.
Durante todo esse período, o plano de saúde deve ser mantido nas mesmas condições anteriores ao afastamento. Mesma rede credenciada, mesmas coberturas, sem alteração de carências negociadas no contrato coletivo. Esse é o entendimento consolidado pelo TST na Súmula 440, que assegura a manutenção do plano de saúde oferecido pela empresa ao colaborador enquanto o contrato estiver suspenso por auxílio-doença.
Quem paga o plano durante esse período?
Se o plano tinha coparticipação — ou seja, o colaborador pagava parte e a empresa pagava outra parte — essa divisão deve ser mantida durante o afastamento. A empresa continua responsável pela sua cota-parte. O colaborador, pela dele. Para entender melhor como essa divisão funciona no contrato coletivo, veja nosso guia sobre coparticipação em plano de saúde para empresas. Cancelar o plano ou alterar as condições sem o consentimento do trabalhador configura alteração unilateral do contrato, vedada pelo artigo 468 da CLT.
O que evitar: empresas que cancelam o plano alegando que “o colaborador não está trabalhando” correm risco real de ação trabalhista, com possibilidade de condenação por danos morais e obrigação de reintegrar o beneficiário ao plano com pagamento retroativo.
Acidente de Trabalho: Regras Diferentes e Mais Proteção ao Colaborador
O afastamento por acidente de trabalho segue as mesmas regras do afastamento por doença quanto à manutenção do plano de saúde. A CLT e a Súmula 440 do TST se aplicam igualmente. Mas há um diferencial importante: o colaborador afastado por acidente de trabalho tem estabilidade provisória de 12 meses após o retorno à atividade.
Isso significa que, mesmo depois de voltar ao trabalho, a empresa não pode demitir esse colaborador sem justa causa pelo período de um ano. E durante todo o afastamento, o FGTS continua sendo depositado normalmente, diferente do afastamento por doença comum.
A novidade de 2025: Tese TST n. 125
Em abril de 2025, o TST firmou a Tese Jurídica n. 125, que ampliou significativamente a proteção do trabalhador acidentado: a estabilidade provisória de 12 meses passa a valer independentemente de o colaborador ter ficado afastado por mais de 15 dias ou de ter recebido o benefício B91 do INSS. Basta que a doença ou o acidente tenha nexo comprovado com o trabalho.
Na prática, isso aumenta o universo de colaboradores cobertos por essa proteção e reforça a importância de o RH documentar corretamente os afastamentos e suas causas desde o primeiro dia.
Aposentadoria: O Direito à Manutenção do Plano de Saúde
Quando um colaborador se aposenta — seja por tempo de contribuição, por idade ou por incapacidade permanente — a situação do plano de saúde é regulada pelo artigo 31 da Lei 9.656/98, a Lei dos Planos de Saúde.
O aposentado que contribuiu com parte do valor do plano coletivo tem o direito de manter o plano nas mesmas condições, assumindo o pagamento integral da mensalidade do plano. As regras de prazo dependem do tempo de contribuição:
- 10 anos ou mais de contribuição ao plano: direito de manutenção por tempo indeterminado, enquanto a empresa mantiver o plano ativo para os colaboradores em atividade.
- Menos de 10 anos de contribuição: direito de manutenção pelo equivalente a 1 ano para cada ano contribuído. Quem contribuiu por 6 anos, por exemplo, pode manter o plano por mais 6 anos após a aposentadoria.
Prazo para o colaborador exercer esse direito: 30 dias após ser comunicado pelo empregador sobre a rescisão do contrato. Se a empresa não comunicar claramente esse direito, pode ser responsabilizada futuramente.
Atenção: a aposentadoria por incapacidade permanente (anteriormente chamada de aposentadoria por invalidez) é tratada de forma diferente. O contrato de trabalho fica suspenso, não extinto. Enquanto durar a suspensão, a Súmula 440 do TST garante a manutenção do plano nas mesmas condições, sem necessidade de o colaborador assumir o pagamento integral.
Demissão Sem Justa Causa: O Que Diz o Artigo 30 da Lei dos Planos de Saúde
A demissão sem justa causa é regulada pelo artigo 30 da Lei 9.656/98. O colaborador demitido nessa condição — que contribuía com parte do valor do plano — tem direito a manter o plano pelo período equivalente a um terço do tempo em que contribuiu, com mínimo de 6 meses e máximo de 24 meses.
Exemplo prático: um colaborador que contribuiu por 9 anos teria direito a 3 anos de cobertura, mas o limite legal é de 24 meses. Nesse caso, o direito seria de 24 meses de manutenção do plano.
As condições para exercer esse direito são:
- Assumir o pagamento integral do plano (parte da empresa mais parte do colaborador);
- Manifestar a opção em até 30 dias após receber a comunicação da empresa;
- Não ter sido admitido em novo emprego com acesso a plano de saúde coletivo.
O que muda quando o afastamento precede a demissão: se o colaborador estava afastado por doença e foi demitido logo após o afastamento, os direitos se somam. Primeiro aplica-se a Súmula 440 durante o período de suspensão do contrato; depois, o artigo 30 passa a valer a partir do momento da rescisão.
Importante: colaboradores demitidos por justa causa não têm direito à manutenção do plano pelo artigo 30.
O Que o RH Deve Fazer Quando a Situação Chega à Mesa
Independentemente do tipo de afastamento, alguns procedimentos ajudam a empresa a agir corretamente e a evitar problemas futuros:
- Identifique o tipo de afastamento desde o primeiro dia. Doença comum (B31), acidente de trabalho (B91 ou nexo ocupacional) ou aposentadoria têm regras distintas. Classificar errado desde o início pode gerar passivo.
- Não cancele o plano sem verificar a legislação. O cancelamento indevido durante o afastamento é uma das principais causas de ações trabalhistas envolvendo benefícios. Antes de qualquer alteração, consulte o contrato coletivo e a legislação aplicável.
- Comunique o colaborador formalmente sobre seus direitos. Ao desligar um colaborador por demissão ou aposentadoria, informe por escrito o prazo (30 dias) e as condições para manutenção do plano. Guardar essa comunicação protege a empresa em caso de questionamento futuro.
- Defina como será feita a cobrança da cota-parte do colaborador durante o afastamento. Se havia coparticipação, acerte com o colaborador (ou com o sindicato, se aplicável) como será o pagamento durante o período de suspensão do contrato. Transparência evita conflitos.
- Envolva seu corretor de seguros nas situações de dúvida. O corretor de seguros responsável pelo plano coletivo da empresa conhece as particularidades do contrato e pode orientar o RH sobre como proceder em cada cenário. Essa consulta não tem custo adicional; faz parte do serviço.
Empresas que estruturam bem o pacote de benefícios para seus colaboradores — incluindo políticas claras para situações de afastamento — reduzem significativamente o risco de passivos trabalhistas e fortalecem a relação com o time.
Perguntas Frequentes
A empresa pode cancelar o plano de saúde de um funcionário afastado pelo INSS?
Não. Enquanto o contrato de trabalho está suspenso por auxílio-doença ou aposentadoria por incapacidade permanente, o plano de saúde deve ser mantido nas mesmas condições. O cancelamento indevido pode gerar ação trabalhista por danos morais e obrigação de reintegração ao plano com pagamento retroativo. (Base: TST Súmula 440; CLT, art. 468)
Quem paga o plano de saúde quando o funcionário está afastado por doença?
Se o plano tinha custeio dividido entre empresa e colaborador, essa divisão deve ser mantida durante o afastamento. A empresa continua responsável pela sua parte. O colaborador, pela parte que já pagava antes. Alterar essa proporção sem acordo formal configura alteração unilateral do contrato, vedada pela CLT.
Qual é o prazo para o funcionário demitido sem justa causa decidir se mantém o plano?
O colaborador tem 30 dias após receber a comunicação formal da rescisão para manifestar a opção de manter o plano pelo artigo 30 da Lei 9.656/98. Nesse prazo, ele deve assumir o pagamento integral e confirmar que não foi admitido em novo emprego com plano de saúde coletivo.
O colaborador aposentado tem direito a manter o plano de saúde da empresa?
Sim, desde que tenha contribuído com parte do valor do plano coletivo. Quem contribuiu por 10 anos ou mais pode manter o plano indefinidamente, enquanto a empresa mantiver o plano ativo. Quem contribuiu por menos tempo tem direito a 1 ano de manutenção para cada ano de contribuição, assumindo o pagamento integral.
A nova Tese TST 125 de 2025 muda algo para as empresas?
Sim. A Tese TST n. 125, publicada em abril de 2025, determina que a estabilidade provisória de 12 meses após afastamento por doença ocupacional não exige mais afastamento por mais de 15 dias nem o benefício B91 do INSS. Basta o nexo comprovado com o trabalho. Isso amplia o número de colaboradores protegidos pela estabilidade acidentária.
Conclusão
O plano de saúde no afastamento por doença, acidente ou aposentadoria é um dos pontos onde mais surgem dúvidas e, por isso, também um dos que mais geram passivos trabalhistas quando o RH não tem clareza sobre as obrigações legais. A boa notícia é que as regras existem, são acessíveis e, com a orientação certa, a empresa consegue agir de forma correta sem complicação.
Se a sua empresa tem um plano de saúde coletivo e você quer entender melhor como gerir benefícios em situações de afastamento e desligamento, fale com um especialista da Safe Lives. Sem compromisso, sem custo.
